Kaip internetas keičia žmogiškųjų išteklių valdymo struktūrą (3 dalis)
Parengė Ina Savickienė
Naujas pardavimo vadovo vaidmuo
HR pardavimo vadovas – dar tik gimstantis vaidmuo. Jo tikslas – aprėpti augantį išorės personalo paslaugų tiekėjų sąrašą, įskaitant įvairias sutartis ir dalinių paslaugų tiekimo susitarimus, kurie jau buvo pasirašyti ir yra vykdomi.
Šioje srityje esminis dalykas yra proceso įvertinimas pagal analogiją, kaip yra vertinami daugelis šiuolaikinių pardavėjų. Dauguma, jei ne visos HR sritys gali būti perleistos išorės tiekėjų žinion. Pavyzdžiui, darbo užmokestis, darbuotojų atranka, HR paslaugų centrai, HR informacinių sistemų operacijos ir kt.
Dar vienas naujas ir labai svarbus klientų aptarnavimo atstovo vaidmuo
HR klientų aptarnavimo atstovas tvarko įvairių grupių - darbuotojų, atleistųjų, vadovų ir išorinių tiekėjų bei pardavėjų paklausimus. Toks atstovas yra apmokytas efektyviai bendrauti telefonu, el. paštu arba, iškilus neatidėliotinam reikalui, gali pats nuvykti pas klientą ir išspręsti problemą.
Jis turi priėjimą prie personalo duomenų bazės, taikomų politikų ir tvarkų sąvado bei gali naudotis atvejų valdymo instrumentais. Be abejo, atstovo darbe numatyta skirti laiko grįžtamajam ryšiui ir darbams dokumentuoti.
HR technologinių pozicijų augimas yra labai svarbus
Technologija yra naujo HR valdymo pagrindas. Tokios tradicinės HR informacinių sistemų pareigos kaip analitikai, programuotojai, duomenų bazių administratoriai bus ir toliau reikalingos, kartu su telekomunikacijų specialistais, asmeninių kompiuterių bei interneto specialistais. Visi jie plėtos, prižiūrės ir saugos įvairias personalo, darbo užmokesčio ir premijų sistemas.
Šie vaidmenys ir toliau bus persipynę su IT paslaugų vaidmenimis. Tačiau kai kurie nauji technologiniai vaidmenys bus įtraukti, kuriant naują HR modelį. Tai yra:
· Tam tikrų sričių žinių specialistai bus reikalingi, kad sukurtų ir prižiūrėtų reikiamas politikas, praktiką ir procedūras, palaikančias darbuotojų ir vadovų savitarnos iniciatyvas, leidžiančias naudotis interneto arba specialių paslaugų centrų specialiomis programomis ir padėti tai daryti tinkamu būdu.
· HR informacijos vadovas, kuris nustatys ir naujins kartu su atskirų sričių ekspertais standartinius apibrėžimus, prieigos laipsnį ir privatumo politiką visiems HR duomenų elementams.
.
· Paslaugų centro technologai spręs duomenų tiekimo į paslaugų ir gamybos vienetus, tvarkys atvejų valdymo sistemas, skambučių maršrutus ir kt. ir sies tai su HR portalu bei kitais HR funkciniais vienetais.
· Portalų ir komunikacijų specialistai kurs ir prižiūrės portalus ir interneto svetaines. Jie taip pat kurs ir perduos svarbią HR informaciją įvairioms grupėms, priklausomai nuo vykdomos veiklos ir vadybos programų pokyčių.
· Įmonės duomenų centro ekspertai kurs reikiamas formas ir personalo bei mišrios informacijos rinkinius.
· Lauko (darbuotojų naudojamų) sistemų analitikai, atstovaujantys pasaulyje ir regionuose, apibrėš vietinį ir regioninį HR informacijos poreikį ir suteiks reikiamą pagalbą vietose.
· E-inžinerijos analitikai turės verslo proceso perprojektavimo (business process redesign) konsultavimo kompetenciją integruoti ir pagreitinti verslo procesą tuo pačiu mažinant sąnaudas ir stiprinant technologijos galią interneto, darbo srauto ir savitarnos bei transakcijų sistemų pagalba.
· Kokybės kontrolė ir įvertinimo sistemos gebėjimas pateikti reikiamo lygio informaciją bei rodiklius bus taip pat labai svarbus vaidmuo.
Naujieji šių vaidmenų atlikėjai tarptautinėse organizacijose turės sugebėti prisitaikyti prie skirtinguose kraštuose naudojamo įvairaus lygio technikos ir prie specifinės teisinės aplinkos. Be abejo, šie pokyčiai reikalauja naujų personalo specialistų kompetencijų.
Ateityje išaugs tarpasmeninių bendravimo įgūdžių, konsultavimo įgūdžių, “grynų” HR funkcinių žinių, verslumo bei technologijų išmanymo svarba. Žinios ir patirtis globalioje erdvėje bus aukščiausias privalumas.
Pabaiga