Personalas.net

Tačiau interneto sistemos lengvai negali pakeisti visų HR sistemų funkcionalumo. Kol kas jos nėra pritaikytos visa apimtimi pakeisti sudėtingo tokio HR duomenų apdorojimo, kaip, pavyzdžiui, daugiapakopė darbo užmokesčio sistema. Todėl organizacijos ir toliau priverstos skirti dideles lėšas senųjų HR sistemų priežiūrai ir atnaujinimui, kol atsiras mažesnių sąnaudų reikalaujantys technologiniai sprendimai.

Vis dėl to alternatyvų brangiems serverių ERP projektams paieška vyksta nepaliaujamai. Kai kurie sprendimai susilaukia didelio vartotojų palankumo.

Sprendžiant apie HR sistemą, vienas svarbiausių klausimų: ar darbo dienos pabaigoje ši technologija realiai padėjo HR funkcijai, darbuotojams ir vadovams. Interneto HR portalo didelis pranašumas yra ne technologija savaime, bet galimybė integruoti HR valdymo centrų ir kitų interneto programų savitarną.

Tuo būdu paslaugos, prieinamos darbuotojams, tampa pažangios kaip niekada. Klientų aptarnavimo ir vartotojo požiūriu HR portalas yra didelis žingsnis į priekį.

Įdiegimo požiūriu, interneto sistemas yra lengviau sukurti ir įdiegti, todėl pagrindiniai pardavėjai praplėtė savo ERP produktus, įtraukdami ir šias galimybes, tuo pagerindami savo pozicijas konkuruojant su interneto sprendimų pardavėjais.

Šios technologijos naudojimas sprendimų priėmimo, duomenų dalijimosi ir standartinių transakcijų atlikimo tikslais ženkliai augs artimiausiais metais ir tikriausiai taps toks svarbus, kaip telefonas šiuolaikinei komunikacijai.

Technologija apima ir multimediją, ją lengva naudoti ir virtualiai prieiti iš bet kurios vietos. Ir tai yra santykinai nebrangu. Saugumo problemos sprendžiamos užkardomis (firewalls) ir šifravimu. Dauguma kompanijų naudoja savo interneto svetainę darbo skelbimų publikavimui, CV parsisiuntimui, darbuotojų ir vadybininkų transakcijoms, įskaitant priėjimą prie svarbios informacijos, naudojantis internetu, o ne vien kompanijos intranetu.

Tai reiškia, kad galiausiai technologija pasiekia vartotoją greičiau ir tiesiogiai, be tarpinių ar išvestinių programų. Sistemos orientuotos taip, kad pagrindiniai jų vartotojai – darbuotojai ir vadovai. Todėl jos yra daugiau nei paprasti HR funkcijos instrumentai, turintys tik šalutinę naudą kitiems.

Naujas HR departamento paveikslas 

Dėl fundamentalių verslo pokyčių ir technologijų įtakos, įprasto žmogiškųjų išteklių departamento (skyriaus), kaip mes visi žinome, neliko. Nebeturime paprastos žmonių grupelės, pas kuriuos galime nueiti ir gauti visą informaciją apie premijų planus, atlyginimų programas ir karjeros galimybes kompanijoje.

Šiuolaikinės kompanijos yra pernelyg įvairios pagal savo produkciją, paslaugas ir pasaulinį pasiekiamumą, kad visi padaliniai galėtų veikti, naudodami tą patį lokaliai administruojamų HR programų rinkinį, kaip tai buvo įmanoma praeityje. Su šia verslo įvairove ateina gluminanti darbo užmokesčio sistemų, mokymo ir tobulinimosi programų, sutarčių ir t. t. virtinė.

Kitas dalykas, smarkiai veikiantis HR problematiką, yra augantis įgudusių darbuotojų trūkumas, ypač “žinių” darbuotojų. Šie darbuotojai, galintys suprasti ir sukurti ateities sistemas, reikalauja naujų darbuotojų-darbdavio santykių.

Pensijų planai, kuriami darbuotojams, dirbsiantiems kompanijoje 40 metų, atrodo nerealūs. Autoritarinis vadovavimo stilius, pasenę atlyginimų sistemos ir pernelyg griežtos darbo sąlygos gali neatitikti jaunesnės ir išmanančios kompiuterį kartos poreikių.

Vadovybei tenka spręsti problemą ne tik dėl siūlomų programų, bet ir dėl pačios HR funkcijos adekvatumo. Nebestebina, kad vis daugiau tradicinių HR planų ir programų, kaip ir tradicinių HR funkcijų, nugrimzta į užmarštį.

Daugelyje kompanijų dabar vyksta tai, ką galima pavadinti gilia HR funkcijos transformacija, siekiant pritaikyti naują veikimo būdą – sugebėjimą pasiūlyti individualizuotus HR planus ir programas kiekvienam darbuotojui.

HR planai ir programos turi būti nukreipti ir pritaikyti kiekvieno darbuotojo specifiniams poreikiams tenkinti, panašiai kaip verslas pritaikė į klientą orientuotą modelį. Ir, naudojant paskutines HR portalų technologijas, pateikti ir administruoti tai savitarnos sistemoje, kadangi ji įgalina greitesnį individualizuotą aptarnavimą mažesnėmis sąnaudomis. Apibendrinant, HR funkcija dramatiškai keičiasi keliais frontais:

Reikia atminti, kad, šiandieniniai HR departamentai vis dar turi pateikti daugybę planų ir paslaugų vadovams ir darbuotojams organizacijoje, taip pat asmenims už organizacijos ribų – buvusiems darbuotojams ir kandidatams.

Be to, šie planai turi atitikti įstatymus ir darbo sutartis.

HR planų ir programų, kuriuos reikia administruoti skaičius apima platų temų ratą, įskaitant:

Tikras iššūkis yra perkelti visas šias programas į interneto HR sistemas kuo mažesnėmis sąnaudomis. Nuolat vykstant įvairiems procesams pakeisti ką nors yra tikrai sunku. Patys planai paprastai keičiasi, kai keičiasi įstatymai ir planų projektai ir atsiradus naujoms technologijoms.

Todėl tik troškimo pagerinti ir vizijos, kaip naudoti technologiją, norint atlikti tam tikrą darbą, nepakanka. Reikia gerai apgalvotų metodologijų, kaip sėkmingai įgyvendinti pokyčius.

Naujas HR paslaugų tiekimo modelis 

Sąveikos su technologija centre yra interneto HR portalas ir savitarnos tinklas, kurie bus vartai, per kuriuos bus vykdomos transakcijos, apimančios žmogiškųjų išteklių informacijos duomenų bazę taip pat kitas vidines ir išorines sistemas.

Labai svarbus tiekimo modelio elementas – žmogiškųjų išteklių paslaugų centras, kuris kiekvieną dieną atsakinėja į darbuotojų ir vadovų klausimus dėl planų, politikų, taip pat į kitus specifinius klausimus apie darbų vakansijas, darbo užmokestį ir priedus.

Ateityje, numatoma, tokia tarnyba bus taip pat naudojama tenkinant sudėtingesnius vadovybės užklausimus, pavyzdžiui, apie darbuotojų vertinimą, dirbančius ir potencialius darbuotojus. Šiandien šią funkciją atlieka HR departamentas kaip verslo partneris.

HR darbas naujo modelio ribose pertvarkomas ir permodeliuojamas į tris tipus:

Strateginė partnerystė su pagrindine veikla (verslu)

- aukščiausiu vadovybės lygiu;

- vietiniu personalo vadybininko lygiu.

Ekspertizės centrai, turintys reikiamų HR funkcinių specialistų

- gali būti centralizuoti arba lokalizuoti.

Paslaugų centro administravimas

- centralizuotas.

Kai kurių dabartinių personalo darbuotojų darbas po “e-inžinerijos” etapo liks iš esmės toks pat, kaip iki šiol. Tai strategų, politikų kūrėjų ir personalo vadybininkų (generalists) darbas. Bet tai bus HR darbuotojų mažuma. Daugeliui jų darbas būtinai kaip nors pasikeis.

Kai kurie pamatys, kad darbas, kurį jie anksčiau dirbo, dabar gali būti atliekamas technologijų pagalba – interneto HR portale arba savitarnoje, arba darbas bus perduotas išorės tiekėjams. Net gali būti, kad šis darbas bus fiziškai perkeltas į kitą miesto arba regiono pusę, arba netgi už šalies ribų.

Kai kurie HR specialistai pereis į meistriškumo grandžių (excellence units) centrus, gal būt net į tokias paslaugas teikiančias organizacijas.

Poveikis profesionaliam HR personalui 

Kokią įtaką naujasis HR modelis daro HR vaidmenims? Štai keletas teigiamos įtakos pavyzdžių:

1. HR viceprezidentui ir vyresniesiems vadybininkams

2. HR verslo partneriams ir konsultantams

• Galimybė greitai ir lengvai pateikti vyriausiems verslo vadovams informaciją apie organizaciją, nepaisnat organizacijos vietovės ar verslo sienų

• Galimybė greitai reaguoti į vadovų ir klientų poreikius

• Galimybė standartizuoti programas ir procesus ir stebėti jų eigą padalinio ir organizacijos lygyje

• Akcentas dedamas pridedamąją vertą kuriančiam darbui, vietoje akcento transakcijomis paremtam darbui

3. HR direktoriams ir HR verslo vadovams

• HR verslo šaltiniai gali skirti laiko verslo klausimams ir veiklai, nebereikia palaikyti korporatyvinės veiklos, kas yra blaškymas

• Priėjimas prie globalių arba vietinių HR sistemų šaltinių, priklausomai nuo poreikio

• Galimybė pasitelkti meistriškumo centrų (centers of excellence) ekspertizę

• Bendrų instrumentų ir sistemų naudojimas sumažina priežiūros ir palaikymo kaštus

• Akcentuojamas pridedamąją vertą kuriantis darbas, užuot akcentavus transakcijomis paremtą darbą

4. Funkciniams HR specialistams

• Galimybė greičiau ir mažesnėmis sąnaudomis standartizuoti programas ir jas pateikti įgyvendinimui

• Priėjimas prie globalių arba vietinių HR sistemų šaltinių, priklausomai nuo poreikio

• Galimybė pasitelkti meistriškumo centrų ekspertizę

• Galimybė prieiti prie specialių šaltinių ir sprendimų

• Bendrų instrumentų ir sistemų naudojimas sumažina priežiūros ir palaikymo kaštus

• Akcentuojamas pridedamąją vertą kuriantis darbas, užuot akcentavus transakcijomis paremtą darbą

Esminis šio modelio bruožas yra tas, kad pagrindinis HR personalas verslo grupėse, centriniuose ir regioniniuose biuruose dirba palaikydamas glaudžius ryšius su vadovybe, kad padėtų užtikrintų, jog HR planai, programos ir paslaugų tiekimas atitinka bendrus verslo tikslus.

Kitos naujovės taip pat keičia darbo pobūdį. Augant išorės paslaugų skaičiui ir kuriantis bendrų paslaugų padaliniams tampa būtina įvertinti jų veiklą, kuri gali būti valdoma iš centro arba iš vietos. Taip pat, keičiantis HR veiklai, ryškėja naujas sudėtingesnių darbuotojų užklausimų valdymo ir konsultavimo vaidmuo. Ir visa tai priklauso nuo technologijų, kurios, savo ruožtu, sukurs naujas pareigas.

(Bus daugiau)